Нематериальная мотивация.

Welcome to Wizard-Management and Consulting

Нематериальная мотивация.

Автор: Владислав Поздняков

За несколько последних десятков лет было много рассуждений на тему мотивации персонала, были разработаны различные методики по улучшению ситуации на предприятии, изобретали невообразимые социальные пакеты, тратили огромные средства на инновации, я считаю что можно добиться такого же результата (например производительность труда повысить на 25%, текучесть кадров снизить до 2 человек в квартал, при общей численности фирмы 2500 человек.) затратив при этом намного меньше средств.
Как мы знаем мотивация делиться на два типа: материальная и нематериальная так вот одним из самых дешевых способов повышение и укрепление общей экономической ситуации на предприятии - это нематериальная мотивация каждого сотрудника.

Все люди разные одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружный коллектив, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и т.д. но это все не совсем так. Вспомним знаменитую пирамиду Абрахама Маслоу он утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень - физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это - самоутверждение, к сожалению до этой ступени доходит не каждый индивид.

Какой процесс мы видим, если происходит удовлетворение той ступень где сейчас находиться каждый из нас мы переходим на следующею ступень по порядку. Соответственно если происходит фрустрация или даже угроза, то перехода на более высшею ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор пока не пройдет этот страх.

Достаточно того чтобы найти эту загвоздку в человеке, дать ему новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу и все заработает дальше, только намного лучше. На каждом предприятии должна быть своя схема стимулирования труда, начиная от базы (физические потребности) заканчивая высшей ступенью (самоутверждение). Если на пример будут стимулы только в районе верхушки топ менеджеров, то ни о какой мотивации персонала речи идти не может.

Надо помнить, что пирамида Маслоу является обобщенной моделью и не может включать в себя характеристика отдельного человека, стимулы не могут быть общими они должны быть характерны каждому или хотя бы группе людей с похожей идеологией.
Если начальник фирмы вежливо пригласит своего подчиненного к себе на день рождение, где соберутся все важные персоны, сам подчиненный почувствует себя в другом ракурсе.
Он как бы растет и понимает, что перед ним открываются новые возможности, тут главное, чтобы форма восприятия была идентично форме внутреннего мира или по Фрейду "системе super ego".
Этот прием перехода на предпоследнею стадию - "социальная среда", но это не значит что весь персонал должен повторить путь первого сотрудника.
На некоторых это вызовет негативную реакцию и произойдет фрустрация. Каждый человек индивидуален, но некоторые интересы у разных людей могут совпадать, нам стоит выявить эту группу потребностей, объединить, проанализировать модель дальнейшего развития этой группы если это совпадает с общими интересами фирмы мы воспользуемся этим рычагом, дадим им то, что интересует эту группу взамен мы получим результат, будет ли он совпадать с нашими прогнозами или нет, зависит от многого.

Возможно у одно из членов группы была скрытая потребность, которая была пропущена или не идентифицирована, необходимо выявить все потребности у каждого, распределить их на группы, какие доминирующие потребности. Для этого надо использовать "умную" систему отбора новых сотрудников, следить за их поведением, искать активизированные потребности, вести картотеку на каждого сотрудника фирмы, отслеживать и записывать какие были удовлетворены потребности и что их заменило, какая следующая стадия и т.д. Все эти данные помогут в индивидуальной разработке системы мотивации.
Чем глубже и индивидуальнее будет она , тем дороже она будет стоить, но и эффективность будет значительно выше.